Sistemas de compensación como motor de la motivación

alberto rojas

Las organizaciones como sistema abierto no pueden interpretar el éxito de un modelo de compensación sólo por la reducción de costos,  pues existen factores que influyen directamente sobre el resultado final en la adopción de un sistema salarial,  como podrían ser el aumento de la participación y la cooperación de la planta de trabajadores,  así como la percepción de calidad de vida que puedan tener sus colaboradores que, en últimas, se termina reflejando en su compromiso y calidad de trabajo.

La retribución salarial es uno de los principales elementos en la ejecución de los contratos laborales, y es pactado por los diferentes actores.  Este acuerdo consiste en la cantidad que el patrono está dispuesto a pagar a sus colaboradores por sus actividades y estos a trabajar por una compensación. El pago se compone de dos elementos básicos; en primer lugar,  se habla de la cantidad de dinero y otros beneficios,  en segunda instancia, de la forma como se percibe el dinero ya sea de manera fija, variable, mixta, diferida, etc.

Es  menester centrar  la atención del documento en la compensación  variable partiendo de la concepción antropológica en que el premio y el castigo condicionan  de forma significativa la conducta de los individuos, es decir,  las personas se esfuerzan en su trabajo principalmente para lograr una mayor compensación (premio) y evitar un castigo (salario bajo).  Los gestores y administradores de las empresas conciben esta percepción como justificación en la implementación en los sistemas de compensación que les permita conseguir los objetivos empresariales.

El reconocimiento de las diferentes teorías de la motivación facilita identificar  los factores que pueden ser determinantes para la puesta en marcha de un sistema de compensación  salarial.  A pesar de su similitud, las diferentes teorías de la motivación, compensación o sistemas de retribución salarial pueden ser vistas desde diferentes perspectivas; no obstante, se les dará un manejo que permita centrarse en la aplicabilidad de la compensación e incentivos y sus resultados medidos en eficiencia y eficacia laborales.  Además, desarrollar un enfoque humanístico de las teorías sustentadas en el documento, podría identificar un patrón de comportamiento frente a la actitud de los colaboradores de una empresa.

El estudio de la motivación como fuente generador de eficiencia y eficacia laborales se puede interpretar como la búsqueda de las condiciones antecedentes al comportamiento energizado y dirigido de un empleado. De igual manera, se puede comprender la motivación como los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir una meta; por tal motivo, se logra interpretar que la conducta de los trabajadores está compuesta por motivos dominantes y subordinados, que proceden paralelamente de forma compleja.  De otro lado,  es sano recordar que la motivación en el ámbito laboral es el proceso que impulsa, orienta, intensifica y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la ejecución de los objetivos  esperados.

Para lograr un adecuado sistema de compensación variable, éste debe generar una motivación adecuada en los trabajadores.  Por ello, el premio que reciban debe ser interesante desde un punto de vista económico en otras palabras,  el trabajador debe percibir que su esfuerzo adicional valdrá la pena;  si el incentivo no es suficiente para el empleado, sencillamente no lo cumplirá.

Las conductas están reguladas por intereses, necesidades o reacciones personales.  Por otro lado, la motivación circunstancial generada fuera y no dentro de la persona busca regular el comportamiento de los trabajadores, motivados por sus posibles ingresos adicionales.

Los empleadores deben logarar  la integración de los trabajadores con la prosperidad de la organización, es decir, que ellos se involucren en la reducción de los costos y de las formas de adaptar un sistema estableciendo comités de evaluación y costos y a través de los programas de sugerencias de los empleados para ahorrar costos y utilizar las ganancias de tales ahorros como incentivo a los trabajadores.

Este plan sería de utilidad aplicado en un caso estudio; sin embargo, se debe realizar una serie de modificaciones con el fin de lograr su efectividad. Independientemente del sistema de compensación que se desarrolle en las  organizaciones se debe reconocer e interpretar sus limitaciones en todos los sistemas de compensación e incentivos que requieren de una estrategia.

Por: Luis  Alberto Rojas, docente de Uniminuto. 

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